破解影响科学发展和经济发展方式转变的人才工作体制机制障碍研究

 

破解影响科学发展和经济发展方式转变的

人才工作体制机制障碍研究

省社会科学院人力资源研究所  周爱军

内容提要

知识经济的蓬勃兴起，使人才问题成为一个关系时代发展全局的基础性、战略性、全局性问题。当前，从总体上看，我省的人才状况与经济社会发展的要求很不适应，人才总量不足、结构不合理，人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷，高素质人才供不应求，这些将是未来一段时期内我省将长期面对的基本人才态势。如何把人力资源的潜在优势转变为现实的人才优势，破解人才制约问题，从而进一步推动经济社会的高速发展，关键在于人才工作体制机制的创新。

本文共有四个部分。第一部分论证了对人才工作体制机制问题进行研究的重要性和必要性；第二部分对人才工作体制机制的基本内涵进行了概念界定，同时对我国现行的党管人才领导体制及其运行机制进行了系统的理论阐述；第三部分总结了改革开放三十年来河北人才工作发展历程和体制机制建设情况，并指出了人才工作体制机制方面存在的问题；第四部分提出了破解我省人才工作体制机制障碍的总体思路、基本原则与实施建议。

 

一、研究背景和意义

人才活力取决于人才工作体制机制的创新。科学合理的人才资源管理体制和机制是优秀人才脱颖而出并且发挥作用、大力提升国家核心竞争力和综合国力、全面建设小康社会的根本保证。但与此规律相违背的是，我省现行的人才工作体制机制存在诸多不完善的地方，严重制约省内人才工作的深入开展与人才队伍建设的深度推进，难以满足当前打好“四大攻坚战”的重大战略部署对人才智力的迫切需求。因此，在我省转型发展的关键时期，着力推进人才工作体制机制的创新，破解人才“短板”，是加强当前和今后一个时期全省人才工作的现实需要，也是实现经济强省、和谐河北宏伟目标的必然选择。主要表现在以下几个方面：

（一）推进人才工作体制机制创新是参与国际人才竞争的需要

人类社会进入21世纪以来，伴随着经济全球化和知识经济的发展，出现了全球范围内的激烈竞争，使得任何国家、任何民族都难以回避。在这场空前激烈的较量中，综合国力的竞争超过以往任何时期，而人才成为这个时代竞争成败的制高点和分水岭。人才在经济和社会发展中越来越表现出基础性、战略性、决定性作用。发达国家凭借自身的优势，逐步形成了地毯式延揽全球人才特别是高素质创新人才的强大吸引力。而发展中国家在这场竞争中处于明显的劣势，从而形成人才市场上的“马太效应”，强者愈强，弱者愈弱。我国作为发展中国家，在全球性的人才竞争中，也面临着严竣的挑战。为此，推进人才工作体制机制创新，有助于引进和培养稀缺型人才，充分发挥现有各类人才的积极性、主动性和创造性，使我们在人才竞争中始终立于不败之地。

（二）推进人才工作体制机制创新是改善人才工作现状的需要

党和国家历来重视人才工作，特别是改革开放以来，培养造就了大批各类优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要作用。但是，长期以来人才工作基本处于区域所有、行业所有、条块分割、多头管理、各自为阵、粗放无序状态。市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。人才服务体系不健全，继续教育制度不完善。人才公平竞争的机制不健全，用人失当、人才浪费现象比较突出。约束激励机制不完善，分配制度不合理，论资排辈现象依然存在。因此，建立健全人才工作体制机制，有利于充分发挥组织部门牵头抓总、协调各方的作用，进一步整合各方面力量，推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展。

（三）推进人才工作体制机制创新是加快人才队伍建设的需要

我省是人才大省，但还不是人才强省。人才结构、分布不合理，特别是高层次、高技能和复合型人才缺口较大，各类人才队伍发展不平衡，严重制约我省经济的快速发展。为此，贯彻党管人才原则，破除各类人才队伍发展的体制性障碍，建立健全适宜的成长机制，是加强人才工作和人才队伍建设的必由之路。

二、人才工作体制机制的概念解析与研究定位

（一）概念解析

人才工作体制机制是一个常用语，但尚无人给出较为全面完整的概念。本研究报告认为要诠释其内涵，先要了解和认识体制、机制等基本概念。

体制，是国家机关，企事业单位的机构设置，隶属关系和权利划分等方面的具体体系和组织制度的总称。简单地说，是组织内部各要素之间的关系，更重要的是一种配置关系。

机制，是外来语，源于希腊文，原意指机器的构造和工作原理，即机器在运行过程中各构件之间的相互联系、互为因果的连接方式和运转方式，后来被引入物理学、生物学、医学等自然科学，引申为事物或自然现象的作用原理，作用过程及其功能。在社会科学中的引申意义则更为复杂。综合当前各学科使用“机制”一词时所表达的涵义，本研究报告认为“机制”一词的基本涵义有三个：一是指事物各组成要素的相互联系，即结构；二是指事物在有规律性的运动中发挥的作用和效应，既功能；三是指事物发挥功能的作用过程和作用原理。

通过对以上两种基本概念内涵的理解和认识，可以对人才工作体制机制进行内涵界定。所谓人才工作体制机制，是指人才管理体系和工作机制的总和，是人才管理体系的权利划分、职能配置、领导机构、运行机制等的关系模式。人才工作机制是一个综合性的社会系统，它包括人才培养机制、评价机制、使用机制、激励机制、流动机制、保障机制等内容。

（二）研究定位

我国目前实行的是“党管人才”的人才工作领导体制和运行机制。

1.党管人才领导体制

（1）党管人才领导体制概念的内涵界定

    党管人才领导体制，是指党管人才领导体系和工作机制的总和，是党管人才领导体系的权力划分、职能配置、领导结构、运行机制等的关系模式。它主要包括以下五个要点：

    第一，党管人才领导体制的核心内容是领导权力的划分和领导职能的配置。党管人才领导权力的划分决定党管人才领导职能的配置。党管人才领导职能的配置又影响党管人才的领导结构和领导运行。

    第二，党管人才的领导结构是党管人才领导体制的表现形式。其中，党管人才领导机构是党管人才领导权力和领导职能的载体，若无党管人才领导机构，党管人才领导体制也就不存在了。

    第三，党管人才运行机制是党管人才领导体制的动态灵魂。若无决策、执行、监督和反馈等连续不断的运行活动，党管人才领导体制则无法运转，变成空架子，毫无意义。

    第四，党管人才领导体制是党的整个领导体制的有机组成部分，并要受其制约。

第五，党管人才领导体制和工作机制要根据我国政治、经济、文化和社会发展对人才工作要求的变化而不断改革和创新。

    （2）党管人才领导体制的基本内容

    总体上必须坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，努力形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。具体包括以下几点：

    第一，各级党委要从总体上抓好人才工作，管宏观，管政策，管协调，管服务。

    第二，建立各级党委和政府的人才工作责任制，切实加强对人才工作的领导。

    第三，建立各级人才工作协调小组，各级人才工作协调小组下设办公室，办公室设在同级组织部的相应机构。

    第四，各级组织部要建立人才工作协调机构，这个机构也是人才工作协调小组办公室，所以，各级组织部的人才工作协调机构不仅要独立开展自己的本职工作，而且还要完成同级人才工作协调小组交办的有关事宜。

    第五，各级宣传、统战、人力资源和社会保障、科技、教育、财政、公安、安全、国资、农业、卫生、发展和改革等有关部门要作为同级人才工作协调小组的成员单位，成立相应的人才工作机构，并设联络员。这些成员单位的人才工作机构及其联络员，不仅要独立地开展自己的本职工作，而且要接受同级人才工作协调小组的指导，还要接受其各自上级的领导。

    第六，要遵循人才市场规律，充分发挥行业协会和中介组织在人才管理和服务工作中的积极作用。在一定意义上讲，行业协会和中介组织正是党管人才领导体制在人才市场上的有效延伸。

    2.党管人才工作机制

    党管人才工作机制是党管人才领导主体的权力分配及其运作过程，是党管人才领导体制的动态灵魂。若无计划、组织、领导、控制等连续不断的管理职能，或者说若无决策、执行、监督和反馈等连续不断的运行活动，党管人才领导体制则无法运转，变成空架子，毫无意义。它主要包括以下三个要点：

    （1）党管人才领导主体

党管人才领导主体，就是我们党的各级组织及其人才管理人员，也包括我们党执政条件下的国家政府各级组织及其人才管理人员。从我们党现行的党管人才领导体制和工作机制看，党管人才的领导主体包括纵横两个方面，这两个方面有机结合，构成了我们党的人才领导主体结构网络。纵向方面主要包括四级:即中央级人才工作机构及其工作人员、各省级人才工作机构及其工作人员、各市级人才工作机构及其工作人员、各县级人才工作机构及其工作人员；横向方面主要包括宣传、统战、人力资源和社会保障、科技、教育、财政、公安、安全、农业、卫生、发展和改革等有关部门的人才工作机构及其工作人员。可见，党管人才工作机制是纵横性工作机制。也就是说，我们党的人才工作必须从纵、横两个向度开展。

这里我们应该注意：由于我们党坚持党管人才原则，执行民主集中制度，所以在我们党的人才领导主体结构网络中，纵向人才领导主体结构是重点。与此相适应，在我们党的纵横性人才工作机制中，纵向性工作机制是重点。

    （2）党管人才领导主体之间的权力配置

    从纵向看，是指我们党的人才领导权力在四级领导主体之间如何科学合理地分配。由于我们党和国家的领导原则和组织原则是民主集中制，所以党管人才领导主体之间的权力配置模式是：中央适度集权和其他三级适度分权相结合。这里我们必须注意三点：

    第一，中央适度集权和其他三级适度分权相结合的关键是:努力找准并确定中央集权和其他三级分权的适度分水岭。所谓中央适度集权，应以中央拥有的权力能够对全国人才工作和人才队伍建设进行宏观控制，能够保证中央人才工作政策在全党全国全社会统一推行为基准。所谓其他三级适度分权，应以有利于发挥三级的积极性、主动性和创造性，有利于三级因地制宜地开展人才工作为基准。另外，要努力按照“四个服从”的纪律要求，做到逐级服从，最终必须坚持中央的统一领导。当然，从中央开始，也要努力做到逐级帮助、支持和照顾。这是一个问题的两个方面，必须兼顾，不可偏颇。

    第二，中央适度集权和其他三级适度分权的同时，必须把职责与权力相统一。无权力的职责不可能落实，而无职责的权力则容易导致行为混乱。

第三，中央适度集权和其他三级适度分权必须法制化、制度化、规范化，这是党管人才纵向工作机制四个层次运行协调顺畅的可靠制度保证。

    从横向看，要“党委统一领导，组织部门牵头抓总”，各级宣传、统战、人力资源和社会保障、科技、教育、财政、公安、安全、农业、卫生、发展和改革等有关部门的人才工作机构及其工作人员都要在同级党委和组织部门的统一领导和指挥下，各司其职，统一行动，相互配合，齐头并进。

    （3）党管人才工作机制的运行过程

    党管人才纵向工作机制四个层次的运行过程：

    第一个层次，中央级人才工作机构及其工作人员的运行情况。中央级人才工作机构及其工作人员由中央政治局、分管人才工作的中央政治局常委、中央人才工作协调小组及其办公室三部分领导主体组成。三部分领导主体之间的运行过程是:中央政治局总揽党和国家的人才工作全局。中央政治局通过分管人才工作的中央政治局常委领导中央人才工作协调小组。根据中央政治局的安排，分管人才工作的中央政治局委员要兼任中央人才工作协调小组组长，具体领导中央人才工作协调小组开展工作。中央组织部主管部长要兼任中央人才工作协调小组办公室主任。由于党管人才工作的专业性比较强，所以，中央人才工作执行和落实的重任就落在了中央人才工作协调小组及其办公室。

    其他三个层次（省级、市级、县级）人才工作机构及其工作人员的运行情况。由于我们坚持党管人才原则和“四个服从”纪律，所以其他三个层次的运行情况大致和第一个层次相同。但是，其他三个层次的运行都要逐级接受其上级的领导和指导，最终统一接受中央的领导和指导。这里我们只需要强调一点：就是其他三个层次的运行要逐次降级并适度缩小工作范围。也就是说，层次越降，其职权越小，工作越趋向微观，工作目标和任务越具体，相应地，其执行和落实的工作比重就越加大。

    党管人才横向工作机制的各个方面及其运行过程：

    党管人才横向工作机制的各个方面主要包括中央、省、市、县四个层次的宣传、统战、人力资源和社会保障、科技、教育、财政、公安、安全、农业、卫生、发展和改革等有关部门的人才工作机构及其工作人员。这些人才工作机构都应该是同级人才工作协调小组的成员单位，都应该接受同级党委和政府的领导，同时接受各自“条块”上级的领导或指导，在同级人才工作协调小组的“牵头抓总”指导下，各司其职，密切配合，协调统一，积极工作，齐头并进。

    （4）时刻关注社会力量广泛参与的影响

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和民主政治建设的不断推进，有关社会力量必将越来越广泛地参与到党管人才工作中来，并产生深刻影响。对此，我们党必须时刻注意，高度重视，因势利导，善加组织，科学利用。其实，我们党应该深刻认识到:有关社会力量的广泛参与对党管人才工作的作用是正向的，是建设性的。因为，有关社会力量的广泛参与客观上延伸了我们党管理人才工作的“手臂”，增强了我们党管理人才工作的力量，扩大了我们党管理人才工作的覆盖面，提高了我们党管理人才工作的市场竟争力。因此，有关社会力量的广泛参与对我们的党管人才工作机制，是有益的、必要的社会补充，是我们党人才工作新格局的必然要求和有机组成部分。

三、河北省人才工作体制机制运行现状与问题分析

（一）人才工作体制机制现状分析

改革开放30年，是河北省人才工作快速发展的30年。30年来，全省以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力实施人才强省战略，积极探索建立与经济社会发展相适应的人才管理体制和工作机制，形成了以人才培养、引进和使用为主要内容的整体性人才资源开发体系，为全面建设经济社会强省提供了坚强的人才保障和广泛的智力支持。

1.发展历程

改革开放30年来，河北省人才工作大体上经历了三个阶段。

1978年至1991年，人才工作恢复发展阶段。在新时期全国人才培养、交流和管理工作得到恢复和发展的大背景下，河北省1979年恢复职称评定工作，1984年成立河北省专业技术人才服务中心，很快全省各地都建立了人才交流服务机构，先后出台一系列促进人才流动、充分发挥人才作用的政策措施，人才流动日益活跃，人才管理逐步规范。

1992年至2002年，人才工作重点突破阶段。以邓小平南巡讲话和党的十四大召开为标志，人才工作步入了一个新的发展阶段。党中央明确提出“人才资源是第一资源”和“四个尊重”的方针，作出了实施“科教兴国”战略、人才强国战略的决策，国家人事部确定了“两个调整”的工作思路。这一阶段河北省人才工作伴随着人才管理体制改革的深入得到蓬勃发展，推行了国家公务员制度，逐步建立现代企业人事制度，在事业单位实行了聘用制度。出台了《关于实施跨世纪人才保证工程的意见》，人才工作为国有经济、农村经济、非公经济服务的力度不断加大，人才工作体制机制逐步完善，人才环境逐渐优化，人才队伍迅速发展壮大。

2003年至今，人才工作整体推进阶段。2003 年12月，召开了全国人才工作会议，出台了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，对新形势下的人才工作作出部署，党的十七大第一次把实施人才强国战略写入党的报告和党章，并将其作为国家基础战略，强调要努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。2004年7月，河北召开全省人才工作会议，出台了《关于进一步加强人才工作的若干意见》，确立了人才强省战略。2010年，河北省出台了《河北省中长期人才队伍建设规划纲要（2010-2020）》，提出了八项重点人才工程。2013年，又陆续出台了国有企业经营管理人才、民营经济组织人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等行业人才发展中长期规划，形成了各类人才队伍建设齐头并进的良好发展局面。

2.基本做法

在体制机制改革方面，我省坚持有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同经济社会发展相协调，不断深化人才管理制度改革，逐步建立以能力和业绩为重点，评价内容合理、评价方法科学、评价程序规范的社会化人才评价机制；健全以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的人才使用机制；加强人才市场建设，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的人才市场配置机制；坚持一流人才、一流业绩、一流报酬，建立与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制；逐步加大人才开发投入，重点用于紧缺和高层次人才的引进和培养，积极探索建立多元化的人才开发投入机制；在保护知识产权、保障创新权益、改善工作条件等方面建立健全人才保障机制。通过机制创新，有效促进了人才培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励的规范化、制度化、法制化。

（二）问题分析

在我国市场经济体制转轨时期，人才工作体制机制改革必然会受到传统二元经济体制的影响和制约，再加上人才工作自身的特点和发展规律，人才工作体制机制改革面临许多问题，主要有以下几个方面：

1.对党管人才原则的认识不足

一些地方党委和领导干部对党管人才的重要意义认识不到位，特别是党管人才的意识不够强，没有把人才工作摆上重要议事日程。有的观念滞后，对“人才资源是第一资源”的理念理解不深，仍然停留在比较狭隘的认识上，“重物轻人”的思想、“官本位”的意识依然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和落后意识未能完全破除；有的工作方法落后于现代人力资源开发的要求，在人才工作中习惯用主观意志指导工作，用行政手段推进工作；有的创新意识不强，对如何健全和完善人才工作体制机制缺乏必要的研究和探索。还有一些地方和单位，对党管人才原则说得多、落实少，形式主义严重。

2.党委统揽全局、协调各方的工作机制不健全

一是人才工作力量仍然分散。各有关部门自成体系，部门职能交叉重复，多头管理、力量分散和运行不畅的现象仍然存在。二是利用市场规律不够。党管人才往往是通过政策和行政手段来推进工作，有时不能按照市场规律因势利导，影响人才资源市场调节作用的充分发挥。

3.组织部门牵头抓总的力度不够

一是缺乏有力的调节手段。二是组织系统上下联动性差，指导下级、上下贯通的抓手较少。三是工作力量有待加强。尽管省、市两级均成立了专门人才工作机构，但仍存在着“管事不管人”、协调不动的现象。

4.人才开发的各项机制不健全

在人才的引进上，存在政府与企业错位的现象。在引进人才的后续管理上，存在监管、服务缺位的现象。在人才的培养使用上，存在重使用轻培养的现象。在人才的评价上，存在指标体系构建不完善，职称改革不到位等现象。在人才的流动上，存在市场机制在人才资源配置中的基础性作用发挥不力的现象。在人才的激励和保障上，按能力、业绩和贡献为导向的分配制度和以人为本的社会保障体系还不健全，人才工作的配套机制还不完善，人才环境有待进一步优化。

四、人才工作体制机制创新的总体思路、基本原则与实施建议

（一）总体思路

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十七大对人才工作和人才队伍建设提出的任务要求，按照科学发展观、科学人才观和党管人才原则的要求，密切联系河北实际，紧紧围绕建设沿海经济社会发展强省目标，在党委的统一领导下，建立完善统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的人才工作运行机制，扎实有效地推进人才强省战略的实施，努力构建党管人才工作新格局。

（二）基本原则

1.坚持党委统一领导。认真贯彻中央、省委关于人才工作的决策部署，坚持在党委的统一领导下研究重大政策、部署重大活动、协调解决重大问题，切实把党管人才的大政方针落实到各项工作中去，牢牢把握人才工作的正确方向。

    2.坚持统分结合。着眼全局，注重抓大事、抓重点、抓关键，加强统筹协调和规范管理，确保人才工作的整体推进和重要人才工作任务的完成；充分发挥各职能部门和用人主体的作用，调动一切积极因素，努力增强人才工作合力，提高整体工作效能。

    3.坚持多措并举。拓宽工作思路，完善配套措施，注重充分发挥党委政府的推动作用、市场的配置作用和用人单位的主体作用，注重灵活运用行政手段、法律手段和经济手段推进工作，努力实现人才效益的最大化。

    4.坚持分类指导。根据不同地区、不同行业、不同层次的人才工作特点和不同类型人才的成长规律，实施分类具体指导，全力推进人才工作和人才队伍的协调发展。

5.坚持依法管理。积极推进人才工作政策法规体系建设，严格依法按章办事，不断提高人才工作的规范化、法制化水平。

（三）实施建议

根据总体发展思路，结合上述的问题分析，我省可以在以下几个方面对人才工作体制机制进行优化和创新：

1.建立健全党管人才领导体制的政策建议

新时期新阶段落实党管人才原则，需要我们开阔视野，打开思路，结合时代特点和人才工作的实际，不断更新人才观念，创新人才工作机制，改进人才管理的方式方法，创造良好育人环境，不断开拓我国人才工作新局面。

（1）建立健全人才工作观念更新机制

坚持“党管人才”原则，关键在于更新观念。“党管人才”是一种新思路，创新观念是前提。要树立全面的发展的人才观，不单纯以学历论人才，将企业急需的实用技术人才等也纳入人才开发的范围，将人才资源开发延伸到个体、私营等各种形式的非公有制经济中去。要树立以人为本的理念，要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，为人才的成长和发挥作用创造条件。要深化对人才含义的认识，人才是一个相对的、发展的概念。实践表明，有学历或职称的不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。必须坚持观念创新，改变和克服“官本位”意识，变“官本位”为“能力本位”， 按照品德、知识、能力和业绩的大小及其对社会的贡献程度来评价各类人才的价值和作用。并且，要通过党组织和党员领导干部的率先垂范，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会新风气。

（2）建立健全人才工作联系协调机制

一是建立人才工作领导机构。建立人才工作领导小组和人才工作机构网络，将人才主管部门、政策落实部门和各类中介组织的工作力量整合起来，形成人才工作的强大合力。二是建立人才工作联系协调制度。建立人才工作领导小组、人才工作单位例会和联系制度，每半年召开人才成员单位联系会议、优秀人才座谈会，开展问团活动，定期交流重、难点问题协调落实有关工作，组织部门要把协调贯穿其中，把各方力量整合到党委统一领导的人才工作大格局中，实现人才工作的多方联动、整体推进。三是要明确人才工作部门的职责、任务。“五支”人才队伍目前分布在各主管部门，各主管部门要担负起管理的责任。在管理方式上、要抓住人才培养、引进。使用、激励、服务五个关键环节，以事业发展、感情关怀和适当的待遇，营造全心留人的环境，最大限度地让人才活力竞相迸发。发挥人才政策的落实部门和各级社团组织包括各类协会、学会、社团、中介组织和社区组织的优势，健全和扩大人才工作网络，不断开辟人才工作新领域，在全社会形成人人关心人才工作、人人支持人才工作的良好氛围。四是要强化组织部门职责。组织部门在人才工作领导机构中，处于领导核心地位，发挥组织部门牵头抓总职能，重点是搞好综合协调。组织部门要站在全局的高度，合理规划各相关部门的职责、权限、任务，充分发挥其职能作用，做到该放的放下去，该管的要管住、管好，集中精力研究解决好带有全局性、战略性、长远性的问题。

（3）建立健全人才信息反馈机制

一是设立人才工作信息采集点。在相关的职能主管部门设立人才工作信息采集点，配备1—2名专职人才信息联络员，负责收集、整理、调研基层人才工作，及时报送人才工作的动态、做法、经验和存在的问题。二是实行人才工作情况定期反馈。对基层反馈的人才信息进行综合分析、归类整理，有借鉴推广价值的信息及时纳入人才工作部门的工作计划、工作方法范围，进行推广运用。属创新探索性的工作，可在小范围内先行试点，总结经验，完善制度后再逐步推广。三是建立人才工作信息宣传制度。通过创办人才信息专刊、在新闻媒体开辟人才工作宣传专栏等途径，推广和宣传基层的鲜活经验、亮点，指导各地各部门人才工作，实现信息资源共享；大力宣传人才选拔和管理政策、经验，优秀人才突出事迹，人才工作先进经验，营造全社会尊重人才、关注人才、关心人才的良好氛围。

（4）建立健全人才工作督查落实机制

一是建立人才工作阶段性检查监督制度。组织部门要加强与人事、科技、教育、卫生、农办、经贸等人才主管部门的联系，在其检查相关工作时对人才工作及时跟进，跟踪了解。二是建立人才开发重点工作联系督查制度。对重大工作、重点单位、重要活动指定专人负责联系，随时掌握情况，反馈信息，进行指导，切实落实到位。三是建立人才工作目标交叉考核制度。坚持半年、年终各进行一次综合检查，从各人才主管部门抽调业务骨干组成考核小组，同时受考核的人才工作单位交叉参与考核。通过听汇报、查资料、看现场等形式，全面、深入考核。重点参阅统计、财政、目标办和人才单位的上级主管部门的多项指标，力求考核准确客观。要注重考核成果运用，目标考核结果纳入单位年终考核内容。四是建立人才工作监督举报制度。对反映的人才工作问题及时办理，畅通广大人才反映诉求和意见的正常渠道。

总之，党管人才原则是我们党对共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的重要认识成果，是大力实施人才强国战略的根本保证，是着眼于改进和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力而做出的重大决策，是党管干部原则在新的历史条件下的深化和发展。我们一定要在人才工作实践中坚持这一原则，宣传这一原则，丰富这一原则，为开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的新局面而提供坚强的组织领导保证。

2.创新人才开发机制的政策建议

（1）创新人才培养机制

一是加快基础教育和高等教育的发展。进一步巩固发展普及九年义务教育成果，继续实施以农村为重点的中小学布局调整，整合办学资源，改善办学条件，提高办学质量。积极发展以社区为依托、公办与民办相结合的学前教育，全面提高幼儿素质，重视对具有特殊潜质的人才苗子的培养。加快普及高中阶段教育，新建一批普通高中，扶植一批优质高中，支持民办高中的发展，扩大办学和招生规模，不断提高高中阶段教育普及率。继续加强重点高校、重点学科建设，加大对列入国家“211工程”和比照“211工程”建设院校的支持力度，在继续建设好十所重点骨干本科院校的同时，集中力量扶持一至两所大学创建全国名校。进一步优化高校布局结构，全面推进学科专业调整，建设一批国家级和省级重点学科，发展一批适应我省经济社会发展需要的新兴学科和交叉学科。不断扩大研究生招生规模，提高研究生的培养质量。鼓励与国内知名高校联合办学，支持中外合作办学，积极发展多种形式的民办高等教育。

　　二是大力发展职业教育。坚持以就业为导向，对全省职业教育资源进行优化组合，在扩大教育规模的基础上，重点扶持一批示范性技工学校、普通中专学校、职业学校和高等职业技术学院。支持社会力量举办各种形式的职业教育。围绕市场需求和我省产业发展需要，突出职业教育办学特点，调整学科专业和课程设置，努力建设一批特色专业。积极推动职业院校与行业、企业、科研和技术推广单位的合作，实行产学结合、订单培养，促进职业教育与劳动就业的紧密结合。

　　三是增强培训工作的针对性和实效性。采取脱产培训与在职学习、中长期进修与短期专题培训相结合的方式，对党政人才分级分类实施培训，重点抓好县处级以上领导干部特别是年轻干部的培训。完善国家公务员培训制度，规范初任培训和任职培训，深化专门业务培训和更新知识培训。制定和完善企业经营管理人才培养计划，搞好以提高经营管理水平为重点的长期培训和各种短期专题培训。鼓励和支持企业履行职工培训义务。加强对专业技术人员的继续教育，采取研究性学习、差别化学习等方式，促进专业技术人员更新知识，提高创新能力。优化整合高校、党校、行政学院、社会主义学院等各种教育培训资源，搞好依托省内外、国内外高校设立的培训基地建设。

（2）创新人才评价机制

一是稳步推进职称制度的分类改革。对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列（专业），实行评聘结合；对流动性大、社会通用性强的系列（专业），把使用与评价彻底分开，实现评价社会化、使用单位化；对国家需要强制性控制的涉及人民生命财产安全的有职业要求准入的系列（专业），按照国家有关规定实行严格的资格准入控制。

二是突出专业特点，完善人才评价方法。探索建立以能力为基础、以绩效为核心、以贡献为目标、以市场为导向的科学合理、分类量化评价指标体系。对科研创新人才，应注重其专利、发明、奖励以及主持或参加不同级别的项目、获得经济效益情况等创新成果的产出为重点进行定量评价。对科技领军人才，重点考察创新能力和发展潜力、学术水平、实际贡献及其在研究群体中发挥的作用等。对有特殊专长、特殊贡献人员，打破学历、资历、职称、身份限制，不拘一格评人才。

三是拓宽评价渠道，延伸服务领域。进一步明确非公企业专业技术资格申报范围和对象、评价条件、评审程序，采取面试考核等办法，突出能力和业绩。研究探索我省非公企业专业技术人员的资格鉴定工作。

（3）创新人才选拔机制

一是在选拔任用方式上取得新突破。要适应社会土义市场经济展的要求，增强人才选拔任用的公开性和透明度，把民主思想和作风贯穿于考核人才选拔聘任的全过程。尤其在民主推荐、考察和任前公示等关键环节要广泛听取各方面特别是基层群众的意见。要继续改进委任制，扩大考任制，完善选举制，试行聘任制等人才选拔任用制度，扩大人才选拔任用过程中的竞争机制，积极推行公开选拔、竞争上岗，扩大公开选拔的范围，提高公开选拔的比例，规范公开选拔的程序，发挥公开选拔的导向作用。认真研究人才选拔任用中存在的新情况新问题，纠正选拔任用中存在的各种怪现象，努力构建充满活力与生机的选拔任用机制。建立和完善民主推荐、民主评议、民主测评制度和干部任前公示制度，探索实行差额提名、差额表决、差额考察制度，建立健全常委会投票决定干部任用制度、领导干部推荐干部责任制等制度，以保证人才选拔任用机制的科学运行。

二是在深化干部人事制度改革上取得新突破。要坚决破除一切妨碍人才发展的思想观念，坚决改变一切束缚人才发展的做法和规定。要以深化党政干部选拔任用制度、公务员制度、企事业单位人事制度、工资福利制度改革为重点，不断创新完善与社会经济发展相适应的人事管理制度和人才管理体制。要建立健全人才聚集机制，广纳群贤，用事业、感情和适当的待遇来吸引和凝聚人才，切实把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来；要建立健全人才竞争激励机制，确保人尽其才、能上能下，增强用人制度的活力，充分调动各类人才的积极性和创造性；要建立健全人才资源市场配置机制，打破人才的身份、地域、部门、户籍等限制，促进人才的合理流动，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；要建立健全人才创业机制，鼓励竞争，支持创业，积极为人才创业排忧解难；要建立健全选拔任用和管理监督机制，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，扩大党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

三是在用人方式上取得新突破。要大胆对不适宜的用人制度和用人方式进行改革和突破，逐步建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制。要实行科学配置，因事择人，放手用人，把人才配置到最能发挥其作用的地方和岗位；积极推进职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，实行竞聘上岗和聘期制，加快解决专业技术职务实际存在的“终身制”问题；不断深化企事业单位分配制度改革，向关键岗位和一流人才倾斜，逐步建立适应企事业不同特点、形式多样、有效激励的分配机制。

（4）创新人才流动机制

一是要实现市场在人才配置中的基础性作用。要打破人才条块分割、单位所有等壁垒，突破地域、身份的限制，促进市场主体到位；通过深化人事制度改革落实单位用人自主权，推进人才市场需求主体真正到位；通过政府引导和调控，逐步形成科学合理的人才市场价格导向机制，及时为政府决策、单位用人和个人择业提供准确快捷的信息反馈和指导。要按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的要求，充分考虑国际化发展的大趋势，在人才引进上，要逐步按照国际惯例运作；在观念上，把单位人变为社会人，突破以迁户口、转关系为特征的刚性引进的常规做法，对人才资源实行不求所有但求所用，逐步完善户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性引进，变户籍管理为身份管理，变人员引进为智力引进，通过实行项目合作方式、短期工作方式、兼职形式、智力流动等方式实现人才资源共享。

二是要强化人才市场的服务职能。政府要真正转变职能，改变以往直接的、具体的管理职能，强化对人才市场运行的规则制定和监督管理职能，提高人才市场的社会化服务水平。要发展多种人才中介服务机构，通过开展人才信息咨询、考试测评、价值评估、教育培训等方面的人才服务业务，既为配置人才资源服务，同时也通过实行社会化的有偿服务，用专业化市场化的人才资源开发与管理代替地域所有、部门所有、单位所有的人事管理旧体制。要引导人才中介机构不断开发适应市场需要的各类服务业务，建立和推行人才中介机构从业人员的职业资格制度，不断提高从业人员的素质。要按照管办分离、政事分开的原则，稳步推进政府部门所属人才服务机构的改革，引导它们在做好授权的公共服务业务的基础上努力开拓市场竞争业务，不断提高服务的水平和质量。要加强人才网络市场的建设，争取早日实现人才信息网上互联互通，变“数字鸿沟”为“数字机遇”，构建和完善网络人才交流业务，提高我省综合竞争能力。

三是要完善人才流动法规体系。市场经济是法治经济，在推行人才流动市场化的同时，必须坚持人才流动法制化的道路。要建立健全有利于人才合理流动的法律法规，以法律的形式把人才流动中取得的经验固定下来，用以规范人才流动的行为，切实保证人才在流动中的合法权益，使得人才流动呈现出一种良好的发展态势。人才流动法规还要增强与国际惯例的相容性，要根据加入世贸组织的新形势，研究人才跨国界、大范围流动中的职业资格国际接轨问题；建立人事争议仲裁制度，使人才流动中发生的争议处理问题都能够通过法律来解决。加强人才市场监管，建立和完善人才市场许可证制度和年审制度，进一步规范人才市场运行规范，加强涉及出入境的人才中介活动的法治化管理，健全完善现有的社会保障制度，构筑人才流动的社会安全网，为人才的自由流动提供良好的制度保障和社会环境。

四是要建立人才安全预测预警系统。有关部门应该组织力量，投入必要的人力、物力和财力，整合相关方面的专家成立专门机构，专门负责人才安全的预测预警。及时判断人才安全的统计指标和警戒线，制定出保证我省重要人才资源安全的科学对策。建立相应法规，维护我省人才资源的稳定，保证重要人才有效供给的能力，为政府、用人单位提供重要人才、部门关键核心人才等人才安全预测预警及相关咨询服务和保障。在关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才，在选人、用人、放人等人才流动的全过程建立分级负责、层层落实、奖惩分明的责任制度，从而在制度上加以规范和制约，防患于未然。对在人才工作中的违法违规行为，根据其情节轻重，依法予以制裁。

（5）创新人才激励机制

一是要完善收入分配制度。要坚持效率优先、兼顾公平的原则，使劳动报酬与所负职责、工作业绩结合起来，同时妥善处理地区间、部门间工资差距，既要承认合理差距，又要防止差距过大。坚持平衡比较和动态增长原则，定期调整党政机关工作人员工资，使工资水平与国民经济保持协调增长，与企业相当人员大体持平。要改革完善事业单位工资制度，建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，根据事业单位的自身性质、社会责任、发展前景，重新对事业单位进行分类，减少财政供养人员数量，并通过分配制度改革促进事业单位体制的改革。进一步扩大事业单位内部分配自主权，重实绩、重贡献，加大对优秀人才和关键岗位工资政策的倾斜力度。实行一流人才、一流业绩，得到一流报酬。对有重大科技发明、做出突出贡献的人才，根据相关规定，实行重奖。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。事业单位可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入。把经营者工资收入同单位实现利税、净资产及政府核定的年度社会经济效益指标挂起钩来，逐步建立起事业单位经营者激励制度，更好地调动事业单位经营者的积极性。要建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。要按照现代薪酬体系的总体安排，根据经营管理人员及其劳动特点，重新设计经营管理人员的薪酬制度，形成以经营业绩为核心的多元分配体系。要打破工资收入分配中的平均主义，将其与科技人员、生产人员、辅助生产人员的分配制度分开，形成内部利益制衡关系，将经营管理人员的薪酬与经营业绩紧密联系起来，处理好基本工资、短期激励报酬和长期激励报酬的关系，构建适合经营管理人员劳动特点的收入分配激励机制，促使其忠实履行责任。试行企业高层管理人员年薪制。试行股权制和期权制。抓好企业经营管理人员薪酬制度改革的相关配套改革，为建立企业高层管理人员薪酬制度创造条件。

二是要建立和完善人才奖励制度。要对做出突出贡献的科技人员和高层管理人员实行重奖。探索对有突出贡献的科技人员和高层管理人员实行重奖的新方法、新形式，进一步调动各类人才的积极性和创造性。要鼓励和规范境内外社会组织和个人设立专门奖励项目。对于境内外爱国人士捐资设奖的义举，应当给予充分肯定和支持。要大力支持、积极引导境内外组织、社会团体和个人，利用非国家财政性经费或自筹资金，面向社会设立经常性的杰出人才奖，在科技、教育、文化、卫生等领域开展奖励活动。要根据相关的法律和规定，加强对社会力量设立人才奖项的规范管理，以保证社会力量设奖的有序运作。要建立科学、民主的评审程序，简化办理奖励项目的登记手续，实行公开授奖制度。

 

参考文献：

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